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メディカルサポート

医療・介護施設における支援活動

医療・介護施設における支援活動は以下のような内容で取り組んでいます。

1.共通価値の共有化:医療も介護施設も専門職によるチーム活動です

共通価値の共有化
チーム活動で大切なのは考え、価値観を共有化することです。
理念はあって当然ですが共有化されていますか。
共有化の方法は明確になっていますか。
スタッフ一人ひとりは、それを理解しているでしょうか。
そして、その価値観に添って職場行動が展開しているでしょうか。すべてはここから始まります。

2.協働体制は機能していますか

  • 部門間連携は円滑でしょうか。
  • 自部門だけのセクショナリズムとなっていないでしょうか。
  • 専門性の壁をつくっていませんか。
医療は専門職による凸凹組織です。
それぞれの専門職が歯車となって回ることで、医療サービスの品質を担保していきます。他職種の立場に立つことは重要なカギです。部門を超えた改善委員会は機能していますか。

3.時間への対応:限られた時間のマネジメントと課題解決サイクル

時間は有効活用されているでしょうか。ムリ、ムダ、ムラはないでしょうか。
その一方で患者、利用者の感じる心理的時間に配慮はされているでしょうか。
職場は、PDCAのマネジメントサイクルで動いています。これを受けて各現場では、QFCS(※)の課題解決サイクルで動いていますか。
(※)Q:問題意識、気づき、F:フィードバック、お互いに戻し合い、どうしたら良いかミーティング、C:チェンジです。何をどう変えるか修正点を明確にする、その上でS:共有化です。

4.スタッフ教育:人間性と人間力

患者は人間性豊かな専門職を求めています。
専門性と人間性の軸で見ると以下のようなタイプが見られます。
  1. 人間性が豊かで専門性も高い=人間力ある望ましい医療職
  2. 人間性に問題ありだが専門性は高い=近寄りがたい雰囲気を発信し上から目線、気難しい旧人型専門職
  3. 人間性が良く、専門性が低い=雰囲気は良いがいざという時に頼れない。平時には良いが緊急時に弱い
  4. 人間性、専門性いずれにも問題あり=トラブルメーカー、一緒に仕事したくないですよね
定期的に体系的に教育は行われているでしょうか。院内カレッジをまとめるべきです。

5.燃えつきさせないメンタルヘルスマネジメント

医療現場を見ますとメンタル問題のタイプは4つ見られます。
(燃えつき型、自己嫌悪型、自己中心型、回避型)
人は最大の資源です。その資源開発におけるメンタルヘルスマネジメントは必須の課題です。
メンタルヘルスマネジメント
これまで数多くの医療施設と係わるなかで、スタッフ定着の要因は以下の要因が見られます。

  1. 資質問題(人間性、人柄)
  2. 適性(能力問題)
  3. 処遇(給与、ボーナス等)
  4. 相性(人間関係、職場風土)
  5. 教育環境

さて、どれが一番影響強いでしょう?心問題の窓口、外部機関との連携は必要です。
当研究所ではカウンセリングだけで契約している病医院もあります。

6.育成は採用から

育成は採用から
医療・介護施設の業務は「人格行為」「感情行為」ですので「人」を見ることは企業以上に重要です。
医療・介護施設の品質は「人の質」です。資格を持っているから採用ではなく専門性+人間性をきちんと見るべきです。

7.ハード要因

物的環境は如何でしょう。設備投資型の医療・介護施設は、患者利用者からすると見た目です。
見える印象はどうでしょう。施設側にとって考え方の前提はマーケットインであり、市場ニーズに敏感であるべきです。何を求めているか、何が不足しているか、他の施設と比べてどうか、常にマーケットニーズに着目すべきです。

8.情報の共有

情報の共有
施設では、以下のことが大切だと考えられます。

  1. オープンであること
  2. コミュニケーションが円滑 
  3. 信頼関係が構築されている
  4. 一人ひとりの尊厳が維持されている

これらを結ぶのが情報です。
共有化すべき情報は、タイミング良く共有化されているでしょうか。また、共有化する「場」は活性化しているでしょうか。

9.人事評価制度は機能していますか

人事評価制度
人が育つ背景にあるものは「期待・目標・評価」の三角形です。

  • 期待は経験別に明示されているでしょうか
  • それに基づき個々の目標は設定されているでしょうか
  • 定期的に面接が行われ評価されているでしょうか
  • 管理職の面接能力は定期的にブラッシュアップされていますか

人は評価されてモチベーションを上げていきます。
その制度は定期的に見直し、教育制度とリンクしているのが望ましいのです。

10.職場風土・感情労働 “職場風土は気分でつくられる?!”

人が集まり、職場の風土ができます。風土の発達レベルは以下のようなものがあります。
自己中心性
それぞれが勝手に動きまとまりがなく患者からも支持されていない。
自立準備性
職場はセクショナリズムでまとまりなく、課題山積み状態。
自立性レベル
職場の意思がまとまっている状態。
開拓レベル
共通の価値観の元、それぞれが積極的に意欲的に働いている。
指導レベル
地域のモデル施設。
多くの施設が「自立準備性」から「自立性レベル」への移行状態です。つまり、発展途上にあるということになります。
それだけに人と組織の意識(心)を定期的に見直し、改善すべきは改善し、改革すべきは改革する必要があります。職場風土の上位は意思でつくられ、下位レベルは気分でつくられるのです。
※医療・介護施設業務は「人格行為」であり、労働集約型産業の典型です。
教育は欠くことができない課題になっています。患者が望むのは専門性(専門知識・技術)に加えて「人間性」です。豊かな人間性を持った医療職、介護職を育てましょう。
有限会社MICC研究所
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.企業、医療、介護施設、自治体等の人財教育及び人財育成に関するコンサルティング、メンタルヘルス
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